Direito Delas: o que a lei prevê para a denúncia de assédio no trabalho

Denunciar um caso de assédio no trabalho muitas vezes não encerra o problema. Depois do relato, a trabalhadora ainda pode ter de conviver com a pessoa denunciada, lidar com mudanças na rotina profissional e esperar por uma resposta da empresa. A forma como o empregador conduz esse processo pode fazer diferença tanto para a proteção da funcionária quanto para a responsabilização por eventuais irregularidades.

Desde 2022, empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) têm obrigações específicas para prevenir e combater o assédio sexual e outras formas de violência no ambiente profissional. 457 determina a adoção de procedimentos para receber denúncias, apurar os fatos e aplicar sanções quando cabíveis. Essas obrigações, porém, não alcançam todo empregador.

A Cipa é exigida conforme o número de empregados no estabelecimento e o grau de risco da atividade, e nenhum estabelecimento com até 19 funcionários precisa constituí-la. Nesses casos, a norma prevê apenas a designação de um representante entre os empregados. Na prática, uma parte expressiva dos locais de trabalho no país fica fora das quatro medidas previstas no artigo 23.

Por outro lado, a ausência de Cipa não retira todas as obrigações do empregador. A responsabilidade da empresa pelo que acontece no ambiente de trabalho e as regras gerais da legislação trabalhista valem em qualquer estabelecimento , com ou sem comissão. Conhecer essas regras ajuda a trabalhadora a entender quais providências pode solicitar, como documentar a comunicação e a quem recorrer se a empresa não agir.

A denúncia interna não garante, por si só, que o problema será resolvido, mas pode ser importante para demonstrar que o empregador tomou conhecimento da situação. Leia Mais Direito Delas: como identificar a violência patrimonial contra a mulher Do afastamento ao auxílio-aluguel: conheça todas as medidas protetivas Direito Delas: guarda compartilhada e a exceção da violência doméstica A CNN Brasil publica, entre 14 de setembro e 25 de novembro, a série Direito Delas , que busca jogar luz sobre um assunto que segue urgente: a luta pelo respeito aos direitos das mulheres. Ver esse post no Instagram Um post compartilhado por CNN Brasil (@cnnbrasil) Ao longo desse período, a série explica como leis que garantem proteção e direitos às mulheres em diferentes situações podem ser acionadas na prática .

Nesta semana, o projeto detalha o que a trabalhadora pode exigir da empresa ao denunciar, onde procurar ajuda fora dela, como reunir provas, o que a legislação garante quando a violência doméstica chega ao trabalho e quais são as alternativas quando a empresa não resolve o problema — inclusive as que não exigem pedir demissão. 457/2022 estabelece pelo menos quatro medidas para empresas com Cipa, além de outras que elas entenderem necessárias: incluir regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas, com ampla divulgação aos funcionários; criar procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e, quando cabível, aplicar sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos. A lei também prevê a garantia de anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis; incluir a prevenção e o combate ao assédio nas atividades da Cipa; realizar ações de capacitação, orientação e sensibilização para funcionários de todos os níveis hierárquicos, no mínimo a cada 12 meses.

Importante citar que o prazo de 180 dias previsto na lei para a adoção dessas medidas já terminou, então toda empresa com Cipa que ainda não as adotou está em descumprimento . Nessas empresas, a lei exige que sejam estabelecidos procedimentos para receber denúncias e apurar os fatos. A investigação deve ser conduzida com seriedade.

Preservar a privacidade das pessoas envolvidas e evitar a exposição desnecessária de informações são cuidados importantes durante o procedimento. 457/2022 não elimina a necessidade de reunir elementos que permitam examinar o ocorrido. A forma de conduzir a apuração depende das circunstâncias, mas a denúncia não deve ser simplesmente arquivada sem a análise adequada.

A trabalhadora pode guardar os registros das comunicações feitas à empresa e solicitar informações sobre o andamento do procedimento, respeitados os limites de confidencialidade aplicáveis. Confirmado o assédio, o mesmo artigo 23 prevê a aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos , quando cabível. O que vale em qualquer empresa Parte do que está previsto em lei, no entanto, independe da existência de Cipa .

A responsabilidade civil do empregador pelos atos de seus empregados, a possibilidade de demissão por justa causa do assediador e a nulidade da alteração contratual que prejudica a trabalhadora valem em empresas de qualquer porte. Como formalizar a denúncia A trabalhadora pode procurar o canal interno da empresa , como a ouvidoria, o setor de Recursos Humanos ou o comitê de ética. Sempre que possível, é recomendável registrar o relato por escrito, com a descrição dos episódios, as datas aproximadas e as pessoas envolvidas.

Guardar o protocolo ou o comprovante de recebimento também é importante. O documento ajuda a demonstrar que a empresa foi informada sobre o caso e pode ser relevante se não houver providências ou se surgirem novos problemas depois da comunicação. Medidas de proteção durante a investigação Enquanto os fatos são apurados, a trabalhadora pode solicitar providências para reduzir o risco de novos episódios.

Entre as possibilidades estão evitar o contato direto com a pessoa denunciada, reorganizar reuniões ou escalas e alterar temporariamente a linha de reporte profissional. 457/2022 nem são obrigatórias em todos os casos . A empresa deve avaliar a situação e as providências adequadas para prevenir novos episódios e preservar um ambiente de trabalho seguro.

Também é importante observar se a solução adotada acaba prejudicando a própria denunciante. Uma mudança de setor ou horário pode ser considerada conforme as circunstâncias, mas seus efeitos sobre a rotina e a carreira da trabalhadora devem ser levados em conta. Se houver perda de função, alteração prejudicial de escala ou redução de oportunidades profissionais após a denúncia, a mulher pode documentar o ocorrido e buscar orientação sobre as medidas cabíveis.

Quando o assédio é confirmado A legislação trabalhista prevê hipóteses de demissão por justa causa. O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) inclui, entre essas hipóteses, a incontinência de conduta ou o mau procedimento, na alínea “b”, e o ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, na alínea “j”, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. A aplicação de uma penalidade depende da conduta apurada, da gravidade dos fatos e dos requisitos legais.

Nem toda denúncia resulta automaticamente em punição, mas a empresa deve avaliar as providências cabíveis diante das informações recebidas. A responsabilidade da empresa A conduta do funcionário não é a única questão que pode ser examinada. Os artigos 932, inciso III, e 933 do Código Civil estabelecem a responsabilidade civil do empregador pelos atos de empregados e prepostos praticados no exercício do trabalho ou em razão dele, ainda que não haja culpa de sua parte.

Isso não significa que toda denúncia gere automaticamente uma indenização. A responsabilização depende da análise dos fatos e dos requisitos jurídicos aplicáveis. A omissão da empresa após tomar conhecimento do caso, porém, pode ser relevante na avaliação de sua responsabilidade.

Por isso, o registro da denúncia e a documentação das providências adotadas — ou da ausência delas — podem ter importância em uma eventual ação judicial . A trabalhadora pode buscar a Justiça do Trabalho para avaliar pedidos de indenização ou outras medidas cabíveis. 457/2022 também não significa que qualquer medida contra a denunciante seja permitida.

O artigo 468 da CLT estabelece que a alteração das condições do contrato de trabalho só é lícita por mútuo consentimento e desde que não resulte, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado , sob pena de nulidade. Se houver ameaças, transferências prejudiciais, mudanças injustificadas de escala ou avaliações negativas após o relato, é importante guardar mensagens, e-mails e outros documentos que ajudem a demonstrar o que aconteceu. Conforma já explicado pela CNN Brasil , se a empresa não tomar providências, a trabalhadora pode procurar o sindicato, o Ministério Público do Trabalho ou orientação jurídica.

A denúncia interna não impede o recurso a esses canais nem substitui a comunicação às autoridades policiais quando os fatos também puderem configurar crime. Direito Delas: quais são as leis que toda mulher deveria conhecer   ]]>